工商总局关于积极应对新形势新要求进一步加强打击传销规范直销工作的意见
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工商总局关于积极应对新形势新要求进一步加强打击传销规范直销工作的意见
国家工商行政管理总局
工商总局关于积极应对新形势新要求进一步加强打击传销规范直销工作的意见
工商直字〔2009〕77号
各省、自治区、直辖市工商行政管理局：
为了贯彻落实周伯华局长近期关于打击传销规范直销工作的重要批示精神，以刑法修正案（七）增设“组织领导传销罪”为契机，进一步推动打击传销规范直销工作的深入开展，切实维护市场经济秩序和社会和谐稳定，现就积极应对新形势新要求，进一步加强打击传销规范直销工作提出如下意见。
一、正确研判和深刻认识打击传销工作面临的严峻形势，切实增强工作责任感和使命感
2009年2月28日，十一届全国人大常委会第七次会议通过的刑法修正案（七）增设了“组织领导传销罪”，为打击传销工作提供了明确的刑事法律依据，从法律上加大了对传销组织者和领导者刑事处罚力度，有利于推动打击传销工作的深入开展。同时，对威慑不法分子，规范直销行为，宣传教育群众，瓦解传销组织，也具有十分重要的作用。周伯华局长专门做出重要指示，明确要求，在新的一年里，要全面深入贯彻落实科学发展观，依法监管规范直销，积极联手公安、司法等部门，按照全国人大常委会最近审议通过的刑法修正案对严打组织传销犯罪的规定，依法打击组织领导实施传销的犯罪分子，进一步建立健全“打、防、控、管”长效监管机制，为维护社会和谐稳定作出新的贡献。
2008年以来，各级工商行政管理机关按照国务院和总局统一部署，在地方各级党委、政府的领导下，与公安机关等有关部门密切配合，大力开展执法协作，严厉打击传销违法犯罪活动，有效遏制了传销活动的扩散蔓延。但是，打击传销工作面临的形势依然十分严峻。传销行为和传销方式不断演变，从传“产品”向“资本运作”等名目转变；从骗取入门费向“高额加盟”转变；利用互联网传销现象日趋严重，隐蔽性和欺骗性更强，因传销引发的社会问题时有发生。当前，受国际金融危机的影响，国内经济下行压力加大，农民工大量返乡，高校毕业生就业压力增大，防止传销借机反弹、规范直销有序发展的工作任务更加艰巨。
各级工商行政管理机关要深入贯彻落实科学发展观，按照做到“四个统一”、加强“四化建设”、推进“四个转变”、实现“四高目标”的要求，认真学习领会周伯华局长重要指示精神，紧紧围绕保增长、保民生、保稳定，把打击传销规范直销作为维护社会和谐稳定的硬任务，不断增强政治意识、大局意识和责任意识，进一步提高做好打击传销规范直销工作的自觉性和坚定性，认识更加到位，态度更加坚决，行动更加有力。要从维护市场经济秩序、维护社会稳定、维护人民群众合法权益出发，按照“发现要早、打击要准、处置得当、防止蔓延”的要求，正确分析研判当前打击传销规范直销工作面临的严峻形势，面对新挑战，始终保持清醒的头脑，化压力为动力，积极应对，着力更新思想观念，创新体制机制，增强工作主动性，切实提高监管执法水平和效能，严厉打击传销，严格规范直销，努力创造稳定和谐的社会环境。
二、围绕刑法增设组织领导传销罪和两个“条例”开展宣传教育活动，积极营造良好的社会舆论氛围
各级工商行政管理机关要更加重视和加强宣传教育工作，切实把宣传教育作为从源头上防范和抵制传销、维护社会和谐稳定的一项重要举措，充分利用各种新闻媒体和宣传资源，多形式、多渠道、多角度地开展广泛深入的宣传教育活动，努力形成强大的舆论攻势，把握舆论主导权。
（一）突出宣传重点。以刑法增设“组织领导传销罪”和《禁止传销条例》、《直销管理条例》为重点内容，配合构建长效监管机制、联合执法行动、创建无传销社区（村）等工作的开展，深入宣传法律法规知识，揭露传销的违法犯罪本质、惯用手段和严重危害，提高社会公众的法律观念和安全防范意识，使广大人民群众远离传销。
（二）拓宽宣传方式。各地要按照总局直销监督管理局《2009年打击传销宣传工作要点》的有关要求，抓紧制定宣传教育工作方案，组织开展集中普法宣传活动。要充分利用报纸、杂志等新闻媒体，开辟专栏，发布警示提示，曝光典型案例；通过网站、电视、广播，采取专家连线访谈、宣传短片、公益广告、发布手机短信等多种形式；组织开展现场咨询、知识竞赛、有奖征文、志愿者签名、专家讲座、张贴发放宣传材料等活动，加强宣传教育，增强广大群众识别和抵制传销的能力和意识。采取召开座谈会、约见等形式，向直销企业宣传有关法律法规，引导直销企业守法经营、规范经营。
（三）注重宣传实效。要结合实际，针对重点地区、重点人群、重点环节采取重点防控，使打击传销宣传工作进社区、进乡村、进校园、进工厂、进市场，提高宣传教育的覆盖面和渗透力。要认真研究参与传销人员的心理特点、违法违规行为产生的原因，把握宣传教育工作规律，切实提高宣传教育工作的针对性和有效性。
三、深入开展打击传销集中整治行动，始终保持对传销活动的高压态势
各级工商行政管理机关要加强与公安等部门的协同配合，采取坚决有力措施，继续保持高压态势，严厉打击传销违法犯罪活动，坚决遏制传销扩散蔓延的势头。
（一）组织开展打击传销专项整治行动。在加强日常监管、持续不断打击传销活动的基础上，总局将结合“国庆60周年”维稳工作，适时联合公安部组织开展打击传销专项整治行动，严密防范、严厉打击传销行为，摧毁传销组织网络，防止发生因传销引发的社会问题，为维护市场经济秩序，保障社会和谐稳定，迎接新中国成立60周年做出应有的贡献。
（二）严厉查处传销大要案件。按照“组织领导传销罪”有关规定，运用刑事法律武器，依法严厉打击组织领导实施传销的违法犯罪分子。严厉查处一批涉及地区广、参与人员多、社会危害严重、群众反映强烈的大要案件，严厉打击以“资本运作”、“特许经营”、“连锁销售”、“直销”等名义从事传销的行为，坚决查处以成立合法公司为掩护的传销违法犯罪活动，依法查处为传销提供出租房屋、货源、场地等便利条件的行为。
（三）妥善预防处置传销引发的社会问题。要建立快速有效的预警机制和重大案件报告制度，加强对有关信息的分析研判，摸清底数，掌握情况，及早发现，积极预防，深入排查和化解矛盾，努力把引发社会问题的苗头和隐患消除在萌芽状态。要做好传销受害人员的解救和参与传销人员的疏导、教育、遣返等善后处置工作，切实维护社会和谐稳定。
四、积极构建“打、防、控、管”长效机制，切实提高打击传销工作效能
各级工商行政管理机关要结合刑法增设组织领导传销罪，以打击传销社会治安综合治理考评工作为抓手，积极创新监管方式方法，建立健全打击传销领导工作机制、法律保障机制、协作执法机制、群防群控监管机制和现代技术监控机制，进一步提高打击传销工作能力和水平。
（一）继续推进打击传销工作纳入社会治安综合治理范畴，不断完善打击传销综治考评工作。总局将与中央综治办、公安部联合加强对各地综治考评工作进行检查指导和考核测评，进一步推进完善地方党委、政府牵头的领导协调机制和工作责任制度。
（二）进一步完善打击传销规范直销信息系统，建立健全现代技术监控机制。加快修改完善信息系统，统一数据标准，做好运行推广工作，实现在全国工商系统的信息共享。加强对传销案件和传销人员的汇总分析，促进传销人员流入地与流出地的信息沟通，发掘案件线索，提高打击力度和精度。
（三）坚持预防为主，加强防范，继续大力推进创建无传销社区（村）活动。总局将适时组织召开创建无传销社区（村）经验交流会，总结推广典型经验，发挥两委、两所等基层组织和综治网络的作用，促进对出租房屋和流动人口的管理，动员社会各方力量，实现群防群控，齐抓共管，防止和遏制传销向农村、校园和西部地区渗透蔓延。
五、进一步加大直销监管工作力度，确保直销市场健康有序
各级工商行政管理机关要深入开展调查研究，分析情况，研究对策，把握监管工作主动权，进一步加强直销监管，切实规范直销市场秩序，确保直销市场健康有序发展。
（一）配合做好直销企业审批工作，严把市场准入关。总局将继续加强与商务部的沟通协调，及时研究分析直销市场状况，严把市场准入关。在扩大直销地域和直销经营许可征求意见办理工作中，各地要将掌握的情况及时、准确、全面地报送总局，配合做好直销审批工作。
（二）加强直销市场日常监管。建立直销监管档案和直销行政处罚案件报送制度，实行信用分类监管。组织直销企业开展自查自纠，健全制度，加强管理，严格自律。进一步建立健全“政策引导、行政指导、教育督导”的监督机制，通过召开座谈会、日常走访、约见企业负责人等方式，宣传有关法律法规和政策，对出现问题苗头的直销企业，及时进行提醒、告诫。
（三）坚决查处直销企业违规经营行为。把握直销经营重点环节，依法查处直销企业在招募、培训和计酬等方面的违法违规行为，查处直销企业擅自扩大地域、超产品核定范围经营等违法违规行为，严厉打击直销企业从事传销违法活动，维护直销市场秩序和社会和谐稳定。
六、切实加强组织领导，提升执法水平，确保打击传销规范直销工作落实到位
（一）加强组织领导，严格责任制度。各级工商行政管理机关要准确把握当前打击传销规范直销工作面临的严峻形势，在地方党委、政府的领导下，切实加强组织领导，抓出工作成效。一把手要认真研究、亲自部署，重大行动靠前指挥，履行好第一责任。要结合实际，研究制定工作方案，明确工作目标、任务和措施，加强工作指导、督促和检查，精心组织，认真实施。要建立健全工作责任制，任务分解，责任到人，严格责任追究制度。要深入基层调查研究，认真研究解决打击传销规范直销工作中遇到的实际困难和问题，更加重视基层建设，充实执法力量，为打击传销工作提供坚实的组织保障和经费保障。
（二）强化部门协作，形成工作合力。牢固树立一盘棋的观念，在地方各级党委、政府的领导下，充分发挥打击传销领导协调机制的作用，整合各部门的职能优势，形成打击合力。要加强部门间和地区间的协作配合，进一步完善联合执法、区域协作执法机制，与公安机关在情况通报、日常清查、案件查处、整治行动等方面密切配合，积极探索行政执法与刑事司法的有效衔接；与工业信息、金融部门在网络监控、资金控制、账户查询等方面开展协作；与教育部门继续深入开展防止传销进校园工作；与商务部门在直销审批和监管方面加强沟通与协作，完善各部门各司其职、各负其责、相互配合、协调一致的执法协作机制。
（三）抓好队伍建设，提升执法水平。总局将进一步加大对各省（区、市）工商局领导干部和监管执法队伍的培训力度，把刑法修正案（七）增设“组织领导传销罪”和打击传销规范直销内容列入总局行政学院领导干部培训课程；并联合公安部适时举办执法培训班，组织工商、公安执法人员学习法律知识，交流工作经验，加强执法协作。各级工商行政管理机关要切实加强执法培训，规范执法行为，坚持有法必依、执法必严、违法必究，做到事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法，严格依法行政。要正确把握政策界限，正确处理打击违法犯罪和维护社会稳定的关系，坚持打击与防范相结合、处罚与教育并重的原则，严厉惩治传销组织者、领导者和骨干分子；对多次参加传销活动，屡教不改的，依法予以处罚；对一般参加人员，要进行教育告诫，责令其停止违法行为。要加强执法队伍作风建设和廉政建设，严肃纪律，坚决纠正和防止案件查处失之于宽、失之于软，坚决杜绝“只罚不纠”、“以罚代处”等问题，切实做到依法办案，公正执法。
工商总局
二〇〇九年四月十三日
财政部、国家税务总局关于继续对商业企业批发肉、禽、蛋、水产品和蔬菜的业务实行增值税先征后返政策问题的通知
财政部 国家税务总局
财政部、国家税务总局关于继续对商业企业批发肉、禽、蛋、水产品和蔬菜的业务实行增值税先征后返政策问题的通知
财税[1998]31号
1998-03-03财政部 国家税务总局
各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局）、国家税务局：
经国务院批准，2000年底以前，继续对商业企业批发肉、禽、蛋、水产品和蔬菜的业务实行增值税先征后返政策。具体政策和操作办法按财政部、国家税务总局(94)财税字第071号文件和财政部、中国人民银行财预字[1997]108号文件的规定办理。
财政部 国家税务总局
一九九八年三月三日
人事争议处理的若干问题
四川精济律师事务所 何宁湘律师
[主题词] 人事争议 法律适用 争议处理 实务 发展趋势
[论文摘要] 长期以来，我国人事制度是由政策与行政文件相结合而建立起来的，调整人事关系也主要依靠政策与依据政策形成的人事行政文件，几乎没有一个完整人事法律规范性文件。人事争议涉及到我国人事管理制度以及整个人事工作的各个环节，人事争议处理是我国现行人事制度与人事工作中不可回避的重要事项。正确适用现有法律及人事争议相关法律规范，在社会转型期内，及时、公平、合理、合法地处理好人事争议对推进人事制度改革，促进社会稳定、建设、发展和谐社会具有十分重要的意义。
[前面的话]
自2003年9月5日生效的最高人民法院·法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》[1]，人民法院处理人事争议案件有了受理与指导具体人事争议案件审判工作的依据。从而使人事行政部门的人事争议处理得以正式启动，行政人事处理与司法审判得以接轨，人事争议当事人获得了司法救济途径。人事争议司法解释虽然使人事争议处理驶上了司法处理--诉讼的轨道，司法解释虽然给了事业单位工作人员的司法救济途径，提供了事业工作人员申诉加诉讼之平台，它是我国人事工作开始从行政人事管理走向法治的可喜之大事。而现人事争议司法解释已执行两年有余，但诉讼必须要有基本法律的支持，必竟人事争议纠纷中的实体问题处理缺少可适用的法律规范根基，在过去的两年中，人事争议案件处理实践中不论仲裁机构仲裁，还是人民法院审理过程中均出现了诸多非常棘手的现实问题，且这类问题在各地仲裁机构、基层法院重复出现，如何面对这些实践中的问题仍不可回避的摆在法律人的面前。
本文试图透过对人事争议司法解释、最高人民法院、各地省级法院的司法文件、各省地方法规或规范性文件，以及人事争议纠纷的部分案例，对人事争议纠纷处理中出现的一些问题作分别讨论。
一、人事争议纠纷处理方式
长期以来，我国人事制度是由政策与行政文件相结合而建立起来的，调整人事关系也主要依靠政策与依据政策形成的人事行政文件，几乎没有一个完整人事法律规范性文件。人事争议涉及到我国人事管理制度以及整个人事工作的各个环节，人事争议处理是我国现行人事制度与人事工作中不可回避的重要事项。正确适用现有法律及人事争议相关法律规范，在社会转型期内，及时、公平、合理、合法地处理好人事争议对推进人事制度改革，促进社会稳定、建设、发展和谐社会具有十分重要的意义。
广义地说，人事争议是指国家机关、事业单位、企业的工作人员与所在单位因录用聘用、聘用或聘任合同、职务任免、福利待遇、工资调整、奖励处分、辞职辞退等人事管理事项所引发，人事管理行为侵害相对人（工作人员）权益所引起的争议和纠纷。也就是说，人事争议主体的范围较广，只要是人事行政管理的相对人均属于人事争议的主体。同样人事管理行为也非常宽泛，是能够引起人事争议，即能引起人事争议的囊括全部人事管理事项与管理行为，包括具体行为与抽象行为。
在实际中，不论是以前的人事政策处理，还是现行的人事争议仲裁与诉讼，人事争议处理范围内所涉及的主体与人事管理行为都不可能是广义的，同时在现阶段也不可能针对抽象的人事管理行为。最高人民法院法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定的"人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。"是狭义的[1]，且是非常狭窄的。主体方面只有国家事业单位以及工作人员，在人事管理行为方面（实体与程序方面）被限制为"因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的"三类争议。其特征表现为，争议主体是特定的，争议事项范围是限制的。大部分人事争议事项，诸如经常出现的、直接的晋级、晋职、考核、奖惩、任免、调动、工资等争议，均不属于或不纳入人事争议处理机关的受理范围。
目前处理人事争议的方式有：
1、人事争议仲裁：
人事争议仲裁制度设立在90年代由国家人事部作出，但那时的人事仲裁是在人事行政机关直接领导下，主要以人事政策文件为依据而进行的，对人事行政机关与其领导下的仲裁机构所作出的处理或裁决均不能提起诉讼，其完全是"人事行政"活动。在人事仲裁制度上以及实体和程序上均没有相应的法律规范可依，故人事争议仲裁自始就不具有任何法律意义。当时的人事争议仲裁工作也就基本呈"无案可裁"的状态。
2003年9月5日生效的人事争议司法解释第二条规定无疑是这种状态与现行人事争议仲裁的分界线，正如人事部称人事争议司法解释"表明人事争议仲裁进一步走上法制化的轨道"[2]。现行人事争议仲裁被人事仲裁司法解释设定为人事争议纠纷司法处理的前置，虽然此时点的人事争议仲裁仍不具有明显的法律特征，但由于人事争议前置是启动人事争议司法审判处理的法定起点，提起人事争议仲裁是起动司法审判程序的必要条件，即人事争议仲裁在这样情形下被被动地渗透和注入了法律意义，故人们将人事争议仲裁这种处理方式"理解"为"准司法"活动。
"准司法"活动自然是相对司法活动而言。"公力救济也称司法救济，即权利主体请求国家权力介入纷争的解纷程序，如诉讼。在私力救济型和公力救济型之间，还有一种过渡型程序，它与诉讼存在诸多方面的相似性，不过它依靠社会力量而非国家权力解决纷争，故有学者称其为"类司法程序"， 如调解（Mediation）、仲裁（Arbitration）等。此即我们所说的"准司法"。[3]"
何谓"准司法"? 不论在法理还是法律实践上，至少在我国法律规范中没有一个明确的概念。人们对其的使用与提法不外乎涉及两类情形：一是可以进行裁决，但是没有司法机关所具备的国家强制力的行为，如劳动争议仲裁。一是为司法服务或与司法行为紧密相联的调查取证的行为，如司法鉴定、公证等等。从准司法的字面意义以及国家对其进行控制的角度看，准司法行为大致可界定为：与司法活动密切相关或者功能类似，具有一定裁判权或证明权的行为。人们认为的准司法行为通常包括仲裁行为(仲裁、海事仲裁、国际贸易仲裁等)，鉴定行为(工伤事故鉴定、司法鉴定、医疗事故鉴定等)，公证行为，调解行为等。而我国已实行十多年的劳动争议仲裁与现行人事争议仲裁都不属于我国《仲裁法》的调整范围，其与司法活动、与《仲裁法》调整的仲裁制度地位相比较，当属于"民间司法"性质，虽然这两类仲裁不具有直接的国家强制力，但在设置体制上与《仲裁法》制度下的仲裁机构有着共同的行政属性，故它当属"准司法"行为范畴。应当认识到一种情形，"仲裁审理程序的严格化以及仲裁裁决在一定条件下的强制执行力，已使得仲裁不断失却其个性而与诉讼趋同"[3] 。
2、人事争议纠纷的诉讼：
对于人事争议纠纷诉讼，司法解释设立成了完全与劳动争议仲裁一样的程序模式。这里所说的"一样的模式"是指在适用程序法上的相同：(1)、前置：即必须先经过仲裁，人民法院方予以受理；(2)、受案范围：必须符合法律及相关规范、司法解释规定下、限制下的各类争议，否则即使人事争议仲裁机构作出的何种仲裁裁决，人民法院不予受理；(3)、审理机构：审理人事争议纠纷案件由人民法院审理劳动争议案件的审判庭承办。
3、人事争议的调解：
这里所说的调解，不讨论仲裁机构在办理人事申诉过程中所进行的调解，也不讨论人民法院依据民事诉讼法在审理案件过程中的调解，而专指对于人事争议处理的政府行政主管机关的调解、机关事业单位调解组织的调解以及民间调解。
人事争议的调解雏形大体出现在2001-2003年间，源于事业单位人事制度改革。人事部、各省地市政府部门在其文件，如福建省人事厅的《关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见》中提出"受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，应当协商解决。协商无效的，可申请调解、仲裁。聘用单位要成立聘用争议调解委员会，负责受理本单位聘用争议的调解申请。调解委员会由职工代表、单位代表和工会代表组成，调解委员会主任由工会代表担任。聘用单位的上级主管部门成立由纪检监察、组织人事、业务部门和工会组织组成的聘用争议调解委员会，负责受理所属聘用单位聘用争议的调解申请。"[4]，国家人事部在《关于深化事业单位人事制度改革的实施意见》中提出了，"加快建立和完善人事争议调解、仲裁制度，及时、客观、公正地处理人员聘用中的人事争议问题，化解矛盾，维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益"[5]。
大致设立人事争议调解最早的是中国科学院，1997年8月12日·科发人字[1997]0443号《中国科学院人事争议调解试行办法》，该试行办法经国家人事部审核同意中科院下发。2005年6月6日成立了中国科学院北京分院人事争议调解指导委员会。有意思的是，《中国科学院人事争议调解试行办法》出台近10年仍在试行；在同日下发的《中国科学院北京分院人事争议调解指导委员会工作规则》第一条规定"为保障《中国科学院人事争议调解试行办法》的顺利实施，参照《中华人民共和国劳动争议处理条例》及中华全国总工会《工会参与劳动争议处理试行办法》制定本规则"也就是说，该委工作规则依据了劳动法律法规以及人事部的规章两部分所制定。
虽然我们说人事争议的调解与仲裁大致都属于"准司法活动"，调解与仲裁的共同特点是都有解决纠纷的第三者，都属于对争议的非权力解决方式。不过，具体到人事争议的调解与仲裁，它都不同程度的具有行政属性，也具有一般意义上两者的区别，即调解是有第三者介入状况下的主持的双方交涉，仲裁是在交涉基础上的第三者判断；调解没有仲裁那样的相对严格的程序限制；调解不成不会产生相应的后果，而仲裁缺席，仲裁机构仍会作出相应的裁决。
完整设立人事争议调解模式的，是深圳市人事局《关于加强事业单位人事争议调解与协调工作的意见》，该《意见》规定"部门所属事业单位发生的人事争议，由其行政主管部门的人事争议调解委员会负责调解或协调；市政府直属事业单位发生的人事争议由本单位的人事争议协调委员会负责协调"、"人事争议调解委员会可以由工会、人事、监察等方面的代表组成，同时可以聘请有关方面的专家参加。人事争议协调委员会可以设在职工代表大会或工会委员会，由职工代表大会或者职工大会推举的职工代表、工会代表或法定代表人指定的代表组成"、"人事争议调解委员会负责调解本部门所属事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同、聘任协议书所发生的争议；协调本部门所属事业单位与其工作人员之间除履行聘用合同、聘任协议书外发生的人事争议协调委员会负责协调本单位与其工作人员之间除履行聘用合同、聘任协议书外发生的人事争议；市政府直属事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同、聘任协议书发生的人事争议，由双方当事人协商解决，在协商的过程中，协调委员会可以提出建议"、"当事人提出调解申请。当事人自知道或应当知道其权利受到侵犯之日起30日内，向人事争议调解委员提出调解的书面申请"、"对于人事争议仲裁委员会或者人民法院已经受理或者解决的人事争议，调解与协调组织不再受理"[6]。
虽然深圳市人事局的该《意见》，仅属于政府职能部门的规范性文件，且能够调解的范围也仅限于"因履行聘用合同、聘任协议书所发生的争议"，同时也与现行人事争议仲裁规则存在着一些致命的冲突，即使如此，《意见》无疑确立了深圳地区人事争议的调解处理机制，为人事争议当事人提供一种获得争议处理的救济方式。
二、人事争议纠纷处理方式的合法性
上面所列的人事争议纠纷的三种处理方式中，目前人事争议仲裁与人事争议诉讼两种方式均具有合法性，这点是肯定的。需要看到，因两者适用依据不同与适用法律取向不同，以及法律规范的缺失来进行的处理所产生的法律后果的不同而可能导致合法性受到影响的实际。
1、虽然两者均具有法律效力，但两者的受案范围是有区别的。截止2006年2月1日，除江苏省、福建省外，仲裁机构的受案范围是依据人事部的有关规定，以及当地政府的规定而确立的，因此部分省市地区仲裁机构的受案范围可能会大大宽于人民法院受案范围。人民法院受案范围是人民法院适用人事争议司法解释所确定的。对于部分省市地区仲裁机构与省级法院协商有限扩大、统一了当地的仲裁与诉讼的受案范围的情形另当别论。而对人事仲裁受案范围超过人民法院受案范围的裁决提起诉讼的，人民法院适用民事诉讼法大致会采用两种方式处理：(1)、在立案时就不予受理；(2)、法院立案庭受理立案后，审判庭经初步审理后，以不属于法院受案范围为由作出驳回原告起诉的裁定。
2、对于超过或不同于人民法院受案范围的仲裁裁决向人民法院申请执行的，人民法院执行机构受案审查后，也会因不属于人民法院受案范围而不予受理执行。也就是说，这类仲裁裁决只能依靠人事争议仲裁当事人双方或一方自觉履行来实现仲裁效力。因受案范围的不同，会导致人事仲裁裁决的效力受到影响，甚至不具有法律效力，从实质上讲，即没有合法性，费力费神进行的一场仲裁到头来落为一场空，当事人的合法权益就完全有可能得不到法律保护。
一句话，人事争议仲裁裁决要具有能启动司法程序的合法性，必须保证人事争议仲裁的受案范围与人民法院受案范围相同。当然申诉人的申诉请求也应力求做到这点。
对于人事争议调解的合法性，应当理解为，广义地说只要不违反法律、国家政策以及公序良俗都具有合法性，但从其是否能引起或启动司法审判程序，进而产生法律效力上讲，是存在问题的，理由是目前仍没有此类法律规定可以适用，包括劳动争议调解也没有此类可供适用的法律规定。
从深圳市人事局《关于加强事业单位人事争议调解与协调工作的意见》"对于人事争议仲裁委员会或者人民法院已经受理或者解决的人事争议，调解与协调组织不再受理"的规定看，调解效力较低。从"调解或协调人事争议，一般应在受理申请之日起60日内完成。逾期未完成的，视为调解或协调不成"的规定看，凡选择调解的则再无可能向仲裁机构提出申诉，因为其规定的调解时限与申请仲裁时限均为60天，若加上"提出调解申请的"30天，调解过程总时限为90天，已将提起人事争议仲裁的60天申诉时限淹没，如果当事人对仲裁申诉时效不清楚或者理解有误，就会因超过申诉时效而被仲裁机构驳回申诉。因此这项调解时限规定存在着重大致命问题，反映的实质是可能造成剥夺当事人提起仲裁与诉讼的权利(因设立前置，不能提起仲裁也就无法提起诉讼)的严重后果，无法与法律规定相适应，即没有法律依据，自然不具有合法性。
而自2006年1月1日施行的《福建省事业单位人事争议处理规定》规定"对申请调解的人事争议，人事争议调解委员会应当自收到申请之日起三日内予以受理并成立调解小组。调解小组调解期限为三十日，自收到申请之日起计算。"显然考虑到这一重大致命问题，因此将调解期限设定为30天。由于仲裁申诉时效为60天是底线，考虑到提出调解申请前的期间，因此30天调解仍存在问题，解决方案有二：一是将调解期限缩短到15天，并且以60天申诉时效为底，调解组织（委员会）应当审查争议发生日至受理调解已过的日期天数，不足20天的不再受理调解申请。其二：仲裁机构将调解期限排除在60天申诉时效之外，如"自调解终结之日起60天"，但这第二方案操作较为麻烦，也可能引起程序合法性方面的质疑纠纷。
由于人事争议调解不属于法律规定的范畴，对于当事人之间达成的调解文书也不具有相对应的法律属性，也就无法（可能无法）向人民法院申请强制执行。
不论按照深圳市人事局《关于加强事业单位人事争议调解与协调工作的意见》人事争议调解委员会设在事业单位内，还是将其设立在事业单位的主管行政机关内，其调解都具有强烈的不公平的行政属性。虽然目前的劳动争议仲裁与人事争议仲裁或多或少带着行政的烙印，其仲裁属性的法律取向总体趋于民间处理性质，仲裁中的当事人之间的地位是平等的。人事争议诉讼在诉讼程序法上适用《民事诉讼法》，当事人之间的诉讼地位与诉讼权利的平等是法律所保证的，由此也必然牵涉人事争议调解的合法性、公正性遭遇质疑。
大凡组织机构设立在职工所在单位的调解，如劳动合同争议调解、劳资纠纷调解等等，在实际中都无多大作用。要避免人事争议调解重蹈覆辙，要使调解机制能够生存，就要让仲裁与诉讼的弱点变为调解的亮点，即要使调解具有公正、快捷、有效、无成本、作为调解当事人一方的事业单位必须自觉履行调解文书的功能。解决(即修补)人事争议调解存在的问题的具体作法是(以深圳市为例)，首先将调解机构设在事业单位的职代会或教代会，以保持"民间"属性和保证相对的公平性。其次缩短提起调解申请的期限与处理期限，留给当事人足以提起仲裁的时限空间，如不少于30天，从而保证当事人的仲裁权与诉权。
三、人事争议的受案范围
这里从提起人事争议的主体、内容以及特殊情形三个主要方面，分别对人事争议仲裁委员会以及人民法院对人事争议案件的受理范围进行观察与分析：
(一)、人事争议仲裁委员会的受案范围：
1、主体：
从四川省的规定、江苏省的原规定看[7]、[8]，提起人事争议的单位主体均为"国家行政机关、事业单位与其工作人员"，这与司法解释的规定是不同的。目前依法律规定、单位性质、管理体制、以及劳动者身份确定为三类人员系列，即国家行政机关与公务员；事业单位、团体与工作人员；企业、公司与职工。虽然国家已公布《公务员法》，对于"国家行政机关"这块，在整体上并未进入人事制度改革的进程之中，故尚无法纳入人事争议范围，对于人事争议仲裁想必对于"国家行政机关"这块已作内部修正或不予执行，这里不作讨论（注：江苏省、福建省已修改自2006年施行）。国家事业单位如研究机构、教育机构、卫生机构等具有人事争议主体资格。
