包头市人民政府办公厅关于印发包头市处置重大食品安全事故应急预案的通知
内蒙古自治区包头市人民政府办公厅
包头市人民政府办公厅关于印发包头市处置重大食品安全事故应急预案的通知
包府办发〔2007〕1号
各旗、县、区人民政府，稀土高新区管委会，市直有关部门、单位，中直、区直企事业单位：
为规范和指导重大食品安全事故应急处置工作，最大限度地减少重大食品安全事故的危害，保障公众身体健康与生命安全，经市政府同意，现将《包头市处置重大食品安全事故应急预案》印发给你们，请认真贯彻落实。
二○○七年二月十二日
包头市处置重大食品安全事故应急预案
1 总则
1.1 编制目的
建立健全应对突发重大食品安全事故的救助体系和运行机制，规范和指导应急处置工作，有效预防、积极应对、及时控制重大食品安全事故，高效组织应急救援工作，最大限度地减少重大食品安全事故的危害，保障公众身体健康与生命安全，维护正常的社会秩序。
1.2 编制依据
依据《中华人民共和国食品卫生法》、《中华人民共和国产品质量法》、《突发公共卫生事件应急条例》、《国家突发公共事件总体应急预案》、《国务院关于进一步加强食品安全工作的决定》、《国家重大食品安全事故应急预案》、《内蒙古自治区食品安全重大事故应急预案》、《包头市突发公共事件总体应急预案》及有关法律、法规、文件，制定本预案。
1.3 事故分级
按食品安全事故的性质、危害程度和涉及范围，将重大食品安全事故分为特别重大食品安全事故（Ⅰ级）、重大食品安全事故（Ⅱ级）、较大食品安全事故（Ⅲ级）和一般食品安全事故（Ⅳ级）四级。
1.4 适用范围
在食物（食品）种植、养殖、生产加工、包装、仓储、运输、流通、消费等环节中发生食源性疾患，造成社会公众大量病亡或者对人体健康构成潜在的重大危害，并造成严重社会影响的重大食品安全事故适用本预案。
重大食物中毒的应急响应处置按《包头市突发公共卫生事件应急预案》实施。
1.4.1 特别重大食品安全事故（一级）
符合下列情况之一的，为特别重大食品安全事故：
（1）事故危害特别严重，涉及其他省（区、市），并造成严重威胁和有进一步扩散趋势的；
（2）超出自治区人民政府处置能力水平的；
（3）发生跨国食品安全事故，造成特别严重社会影响的；
（4）国务院认为需要由国务院或国务院授权有关部门负责处置的。
1.4.2 重大食品安全事故（二级）
符合下列情况之一的，为重大食品安全事故：
（1）事故危害严重，影响范围涉及自治区内其他盟、市行政区域的；
（2）造成伤害人数超过100人，并出现死亡病例的；
（3）造成10例以上死亡病例的；
（4）超出本市人民政府处置能力水平的；
（5）国家食品药品监督管理局或自治区人民政府认定为重大食品安全事故的；
1.4.3 较大食品安全事故（三级）
符合下列情况之一的，为较重大食品安全事故：
（1）事故影响范围涉及市内2个以上县级区域，给人民群众饮食安全带来严重危害的；
（2）造成伤害人数超过100人，或者出现死亡病例的；
（3）造成3例以上死亡病例的；
（4）自治区食品药品监督管理局或市政府认定为较大食品安全事故的；
1.4.4 一般食品安全事故（四级）
符合下列情况之一的，为一般食品安全事故：
（1）事故影响范围涉及县（区）辖区内2个以上苏木乡镇，给消费者饮食安全带来严重危害的；
（2）造成伤害人数超过30人，或者出现死亡病例的；
（3）旗县区人民政府认定为一般食品安全事故的。
2 食品安全重大事故应急指挥机构及职责
2.1 工作原则
食品安全重大事故应急处理实行政府统一领导和相关部门分工负责相结合的原则。
2.2 应急指挥部的组成和职责
2.2.1 市人民政府成立食品安全重大事故应急处理指挥部（以下简称指挥部）。总指挥由市人民政府市长或分管副市长担任；指挥部成员由市食品安全委员会全体成员暨相关部门组成。其职责为：
（1）发布启动本预案的命令；
（2）全面协调和指导事故应急处理工作，组织、指挥应急预案的实施，处理临时出现的各种重大情况；
（3）负责信息发布；
（4）向市政府及自治区食品药品监督管理局报告事故发生及处理情况。
2.2.2 市应急指挥部下设办公室，办公室主任由市食品药品监督管理局局长担任，人员由相关职能成员单位抽调组成。具体职责为：
（1）按照事故发生状态，提出是否启动预案的建议；
（2）负责指挥部职责的具体落实，部署预案的实施工作；
（3）协调紧急调用各类应急物资；
（4）汇总报告事故情况；
（5）传达指挥部的各项指令；
（6）为新闻机构提供事故有关信息；
（7）组织应急演练，对预案及时进行修订、补充和完善。
（8）其它日常工作。
2.2.3 指挥部下设警戒保卫、医疗救护、事故调查、物资供应、善后处理五个组。其主要职责为：
（1）警戒保卫组：由市公安局牵头负责，市公安局局长任组长。主要职责是：组织公安、武警和事故所在地区公安部门迅速开展对事故现场的保护、警戒，做好事故现场的交通疏导和人员疏散，预防和制止各种破坏活动，维护现场和周边地区的治安秩序，保障应急工作顺利开展，为查清事故原因提供线索；配合有关部门组织营救受害人员和做好病亡人员家属的安抚工作；对肇事者及有关人员采取监控措施，防止逃逸，追缉肇事人员，必要时采取措施，冻结事故发生单位银行帐户及主要责任人个人财产。
（2）医疗救护组：由市卫生局牵头负责，卫生局局长任组长。主要职责是：迅速组织抢救队伍，紧急调用各类医药物资、医疗设备、医务人员，设置急救场所，开展抢救工作，分流病员，力争将人员伤亡数降到最低程度；准确统计病亡人员数，及时向指挥部办公室报告人员抢救情况。通知有关部门，迅速采取措施，预防可能继续造成的危险，同时做好事故现场的卫生防疫工作。
（3）事故调查组：由市食品药品监督管理局牵头负责，市食品药品监督管理局局长任组长。主要职责是：组织有关部门深入调查事故发生原因，作出调查结论，为事故处理提供依据，评估事故影响，提出事故防范意见。
（4）物资供应组：由市商务局牵头负责，商务局局长任组长。主要职责是：负责制定食品安全应急预案的物资保障服务方案，组织应急救援物资的供应和运输；协调有关部门提供各类应急装备器材和救援物资，安排好抢险救援人员的膳食，确保救援工作的顺利进行。
（5）善后处理组：事故发生地旗县区政府（稀土高新区管委会）主要领导任组长。主要职责是：负责事故发生后的病亡人员善后及其家属的生活置、安抚工作；协调保证食品安全重大事故应急资金、生活物资及时到位；根据实际情况，协调地方民政、劳动、保险公司及其他相关部门，组织对病亡人员身份确认和善后处理，督促、指导事故单位及其所在地及时通知病亡人员家属，落实接待车辆和住宿，及时向指挥部报告善后处理动态。
3 监测、预警与报告
3.1 监测系统
全市建立统一的重大食品安全事故监测、报告体系，加强食品安全信息管理和综合利用，构建各部门间信息沟通平台，实现互联互通和资源共享。市农牧业局负责发布有关农产品农药残留、兽药残留等质量安全检测信息。市质量技术监督局、工商局、卫生局和市食品安全委员会办公室4个部门负责联合发布市场食品质量监督检查信息。市食品安全委员会办公室负责收集汇总、及时传递、分析整理，定期发布食品安全综合信息。
建立畅通的信息监测和通报网络体系，形成统一、科学的食品安全信息评估和预警指标体系，及时研究分析食品安全形势，对食品安全问题做到早发现、早预防、早整治、早解决。各旗县区（稀土高新区）食品安全委员会负责开展重大食品安全事故的日常监测工作。
市食品安全委员会办公室和旗县区（稀土高新区）食品安全委员会办公室要加强对监测工作的管理和监督，保证监测质量。
3.2 预警系统
3.2.1 加强日常监管
食品监管各有关部门要按照各自职责，加强对重点品种、重点环节、重点场所，尤其是高风险食品种植、养殖、生产、加工、包装、贮藏、经营、消费等环节的食品安全日常监管；建立健全重大食品安全信息数据库和信息报告系统，按照重大食品安全事故的发生、发展规律和特点，及时分析对公众健康的危害程度、可能的发展趋势；及时做出预警，并确保系统的有效运行。
3.2.2 建立通报制度
（1）通报范围：对公众健康造成或者可能造成严重损害的重大食品安全事故；100人以上群体性食物中毒或者出现死亡病例的重大食品安全事故。
（2）通报方式：市食品安全监管职能部门接到重大食品安全事故报告后，应当在2小时内向市食品安全委员会办公室通报；市食品安全委员会办公室接到重大食品安全事故报告后，应当在2小时内向与事故有关地区的旗县区（稀土高新区）食品安全委员会和市政府通报，有蔓延趋势的还应向其它盟市食品安全综合监管部门通报，加强预警预防工作；旗县区（稀土高新区）食品安全委员会办公室应当及时将可能的重大食品安全事故风险信息报送市食品安全委员会办公室；根据重大食品安全事故危险源监控信息，对可能引发的重大食品安全事故险情，市食品安全委员会办公室应当及时通报市政府，必要时上报自治区食品药品监督管理局。
3.2.3 建立举报制度
任何单位和个人有权向当地政府和食品安全委员会或其成员单位举报食品安全事故和隐患，以及有关部门、单位、人员不履行或者不按照规定履行食品安全监管职责的行为。
地方政府、食品安全委员会及各有关单位接到举报后，应当及时组织对举报事项进行调查处理。
3.2.4 应急准备和预防
市食品安全委员会办公室应当及时对收到的可能导致重大食品安全事故的信息进行分析，按照应急预案的程序及时研究确定应对措施，并及时报告市人民政府，必要时召开会议，听取有关专家意见，研究防控措施。
市食品安全委员会办公室接到可能导致重大食品安全事故的信息后，应密切关注事态发展，并按照预案做好应急准备和预防工作；事态严重时及时上报市人民政府，做好应急准备工作。
市食品安全委员会办公室分析可能的重大食品安全事故预警信息，特别严重的情况下可报请市人民政府同意后，发布重大食品安全事故预警信息。
3.3 报告制度
市食品安全委员会办公室会同有关部门建立、健全重大食品安全事故报告系统，包括重大食品安全事故的专项信息系统，信息报告和通报体系，以及社会监督、舆论监督信息采集和报送系统等。
旗县区（稀土高新区）食品安全委员会办公室应当按照市食品安全委员会对重大食品安全事故报告的有关规定，主动监测，按规定报告。
3.3.1 重大食品安全事故发生（发现）单位报告
重大食品安全事故发生（发现）后，事故现场有关人员应当立即报告单位负责人，单位负责人接到报告后，应当立即向当地政府、食品安全委员会办公室及有关部门报告，也可以直接向市食品安全委员会办公室或者自治区食品药品监管局报告。
3.3.2 报告范围
对公众健康造成或者可能造成严重损害的重大食品安全事故；100人以上群体性食物中毒或者出现死亡病例的重大食品安全事故。
3.3.3 下级向上级报告
地方人民政府和各级食品安全委员会办公室接到重大食品安全事故报告后，应当立即向上级人民政府和食品安全委员会办公室报告，并在2小时内报告至市人民政府。
3.3.4 报告责任单位
（1）食品种植（养殖）、生产、加工、流通企业及餐饮单位；
（2）食品检验机构、科研院所以及与食品安全有关的单位；
（3）重大食品安全事故发生（发现）单位；
（4）地方各级食品安全综合监管部门和有关部门。
3.3.5 报告责任人
（1）行使职责的地方各级食品安全综合监管部门和相关部门的工作人员；
（2）从事食品行业的工作人员以及消费者。
任何单位和个人对重大食品安全事故不得隐瞒、缓报、谎报或者授意他人隐瞒、缓报、谎报，不得阻碍他人报告。
3.3.6 报告时限要求
事故发生地人民政府或有关部门应在知悉重大食品安全事故后1小时内作出初次报告；根据事故处理的进程或者上级要求随时作出阶段报告；在事故处理结束后10日内作出总结报告。
3.3.7 初次报告
应尽可能报告事故发生的时间、地点、单位、死亡人数、事故报告单位及报告时间、报告单位联系人员及联系方式、事故发生原因的初步判断、事故发生后采取的措施及事故控制情况等。如有可能可报告事故的简要经过，直接经济损失估算等。
3.3.8 阶段报告
既要报告新发生的情况，也要对初次报告的情况进行补充和修正，包括事故的发展与变化、处置进程、事故原因等。
3.3.9 总结报告
包括重大食品安全事故鉴定结论，对事故的处理工作进行总结，分析事故原因和影响因素，提出今后对类似事故的防范和处置建议。
4 重大食品安全事故应急响应
4.1 特别重大食品安全事故的应急响应和重大食品安全事故的应急响应（一级和二级）
（1）特别重大食品安全事故或重大食品安全事故发生后，指挥部办公室应当及时向自治区应急指挥部报告基本情况、事态发展和救援进展等；
（2）接受自治区食品安全重大事故应急救援指挥部的领导和指导，按照自治区食品重大事故应急指挥部的统一安排部署，积极开展工作；
（3）向指挥部成员单位通报事故情况，组织有关成员单位立即进行调查确认，对事故进行评估，根据评估确认的结果，启动包头市食品安全重大事故应急预案，组织应急救援；
（4）配合国家、自治区食品安全重大事故应急指挥部有关成员和专家共同组织协调事故应急救援工作，会同国家、自治区食品安全重大事故应急指挥部办公室或相关指挥机构一同协调指挥；
4.2 较大食品安全事故的应急响应（三级）
（1）较大食品安全事故发生后，指挥部办公室应当及时向指挥部报告基本情况、事态发展和救援进展情况等；
（2）指挥部办公室向指挥部成员单位通报事故情况，组织有关成员单位立即进行调查确认，对事故进行评估，根据评估确认的结果，启动包头市食品安全重大事故应急预案，组织应急救援；
（3）由指挥部办公室组织指挥部成员单位迅速到位，立即启动警戒保卫、医疗救护、事故调查、物资供应、善后处理等事故处理机构，迅速开展应急处理和组织新闻发布工作，并部署相关部门开展应急救援工作；
（4）开通与事故发生地的旗县区应急处理指挥机构、现场应急救援指挥部、相关专业应急救援指挥机构的通信联系，随时掌握事故发展动态；
（5）根据有关部门和专家的建议，通知有关应急救援机构随时待命，为地方或专业应急救援指挥机构提供技术支持；
（6）派出有关人员和专家赶赴现场参加、指导现场应急救援，必要时协调专业应急力量救援；
（7）组织协调事故应急处理工作，必要时召集指挥部有关成员和专家在指挥部办公室或相关指挥机构一同协调指挥；
（8）接受自治区重大食品安全事故应急救援指挥部的领导和指导。
4.3 一般重大食品安全事故的应急响应（四级）
（1）各旗县区人民政府（稀土高新区管委会）要成立食品安全事故应急处理领导机构，负责组织发生在本行政区域内的一般重大食品安全事故的统一领导和指挥，根据食品安全委员会办公室的报告和建议，决定启动一般重大食品安全事故的应急处置工作。
（2）事发地旗县区（稀土高新区）食品安全委员会办公室接到一般重大食品安全事故报告后，应当立即进行调查确认，对事故进行评估，根据评估确认的结果，按规定向上级报告事故情况；提出启动旗县区级一般重大食品安全事故应急处理工作，提出应急处理工作建议，及时向其他有关部门、毗邻或可能涉及的旗县区相关部门通报有关情况；领导机构下设的相应工作小组立即启动工作，组织、协调、落实各项应急措施；指导、部署相关部门开展应急救援工作。
（3）市食品安全委员会办公室接到一般食品安全事故报告后，应立即采取相应的处理措施，加强对旗县区（稀土高新区）食品安全委员会办公室的督导，根据需要会同市有关部门赶赴事发地指导督办应急处理工作；并按事故危害程度和影响范围报请指挥部决定是否直接启动或者部分启动市级食品安全事故应急预案，组织应急处理工作。
4.4 响应的升级与降级
当重大食品安全事故随时间发展进一步加重，食品安全事故危害特别严重，并有蔓延扩大的趋势，情况复杂难以控制时，应当上报指挥部审定，及时提升预警和响应级别；对事故危害已迅速消除，并不会进一步扩散的，应当上报指挥部审定，相应降低响应级别或者撤销预警。
5 后期处理
5.1 善后处置
市人民政府负责组织重大食品安全事故的善后处置工作，包括人员安置、补偿，征用物资补偿，污染物收集、清理与处理等事项．尽快消除事故影响，妥善安置和慰问受害和受影响人员，尽快恢复正常秩序，保证社会稳定。
重大食品安全事故发生后，保险机构及时开展应急救援人员保险受理和受灾人员保险理赔工作。
造成重大食品安全事故的责任单位和责任人应当按照有关规定对受害人给予赔偿。
5.2 责任追究
对在重大食品安全事故的预防、报告、调查、控制和处理过程中，有玩忽职守、失职、渎职等行为的，依据有关法律法规追究有关责任人的责任。
5.3 总结报告
重大食品安全事故善后处置工作结束后，地方应急救援指挥部总结分析应急救援经验教训，提出改进应急救援工作的建议，完成应急救援总结报告，报送市人民政府，同时抄送指挥部办公室。指挥部办公室根据地方应急救援指挥部提交的应急救援总结报告，组织研究改进应急救援工作的措施，并抄送市有关部门。
6 事故应急措施
6.1 发生食品安全重大事故并启动预案后，食品安全重大事故应急指挥部及下属五个工作组立即履行职责，组织实施相应事故应急预案，并随时将事故应急处理情况报指挥部办公室和上级有关部门。
6.2 在事故应急处理过程中，需紧急调用的物资、设备、人员和场地，任何组织和个人不得阻拦或拒绝。
6.3 各有关部门和单位，必须从全局出发，服从指挥部统一指挥，各司其职，分工协作，共同做好事故的应急处置工作。
6.4 重大食品安全事故初期，在指挥部未发布启动预案前，事故发生地政府、有关部门、事故单位或现场指挥人员应根据事故发生情况，积极采取控制措施，防止事态的扩大。
6.5 当事态出现急剧恶化的情况时，应急救援指挥部在充分考虑专家和有关方面意见的基础上，及时制定紧急处置方案，依法采取紧急处置措施。
7 附则
7.1 名词术语
食品安全：是指食品中不应包含有可能损害或威胁人体健康的有毒、有害物质或不安全因素，不可导致消费者急性、慢性中毒或感染疾病，不能产生危及消费者及其后代健康的隐患。
食品安全的范围：包括食品数量安全、食品质量安全、食品卫生安全。本预案涉及到的食品安全主要是指食品质量卫生安全。
食源性疾患：亦称食源性疾病。凡是致病因素通过食物进入人体，使人体罹患感染性或中毒性疾病的，都称之为食源性疾患。
高风险食品：可能发生较高程度污染和危害的食品。
7.2 预案的解释部门
本预案由包头市食品药品监督管理局负责解释。
7.3 预案维护
根据工作形势需要适时修订本预案。
各旗县区人民政府（稀土高新区管委会）应根据本预案中的职责规定，制定具体实施方案，及时报送市食品安全委员会办公室备案，并适时组织演练，对演练中暴露出来的问题应及时进行修改、补充和完善。
各工作组按照各自的职责，负责拟定食品安全重大事故各专项应急处理预案应急预案必须包括以下四方面内容：明确应急处理组织网络及相关职责；事故发生后，迅速到达现场的保证手段及时间要求；到达现场后采取紧急处置的具体措施；应急处理过程中的物质（包括设备、设施等）保障。
各地区、部门和单位要结合实际，加强食品安全宣传、教育工作，提高全社会预防重大食品安全事故的意识和有效预防食品安全事故的能力。
7.4预案实施时间
本预案自印发之日起施行。
人事争议处理的若干问题
四川精济律师事务所 何宁湘律师
[主题词] 人事争议 法律适用 争议处理 实务 发展趋势
[论文摘要] 长期以来，我国人事制度是由政策与行政文件相结合而建立起来的，调整人事关系也主要依靠政策与依据政策形成的人事行政文件，几乎没有一个完整人事法律规范性文件。人事争议涉及到我国人事管理制度以及整个人事工作的各个环节，人事争议处理是我国现行人事制度与人事工作中不可回避的重要事项。正确适用现有法律及人事争议相关法律规范，在社会转型期内，及时、公平、合理、合法地处理好人事争议对推进人事制度改革，促进社会稳定、建设、发展和谐社会具有十分重要的意义。
[前面的话]
自2003年9月5日生效的最高人民法院·法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》[1]，人民法院处理人事争议案件有了受理与指导具体人事争议案件审判工作的依据。从而使人事行政部门的人事争议处理得以正式启动，行政人事处理与司法审判得以接轨，人事争议当事人获得了司法救济途径。人事争议司法解释虽然使人事争议处理驶上了司法处理--诉讼的轨道，司法解释虽然给了事业单位工作人员的司法救济途径，提供了事业工作人员申诉加诉讼之平台，它是我国人事工作开始从行政人事管理走向法治的可喜之大事。而现人事争议司法解释已执行两年有余，但诉讼必须要有基本法律的支持，必竟人事争议纠纷中的实体问题处理缺少可适用的法律规范根基，在过去的两年中，人事争议案件处理实践中不论仲裁机构仲裁，还是人民法院审理过程中均出现了诸多非常棘手的现实问题，且这类问题在各地仲裁机构、基层法院重复出现，如何面对这些实践中的问题仍不可回避的摆在法律人的面前。
本文试图透过对人事争议司法解释、最高人民法院、各地省级法院的司法文件、各省地方法规或规范性文件，以及人事争议纠纷的部分案例，对人事争议纠纷处理中出现的一些问题作分别讨论。
一、人事争议纠纷处理方式
长期以来，我国人事制度是由政策与行政文件相结合而建立起来的，调整人事关系也主要依靠政策与依据政策形成的人事行政文件，几乎没有一个完整人事法律规范性文件。人事争议涉及到我国人事管理制度以及整个人事工作的各个环节，人事争议处理是我国现行人事制度与人事工作中不可回避的重要事项。正确适用现有法律及人事争议相关法律规范，在社会转型期内，及时、公平、合理、合法地处理好人事争议对推进人事制度改革，促进社会稳定、建设、发展和谐社会具有十分重要的意义。
广义地说，人事争议是指国家机关、事业单位、企业的工作人员与所在单位因录用聘用、聘用或聘任合同、职务任免、福利待遇、工资调整、奖励处分、辞职辞退等人事管理事项所引发，人事管理行为侵害相对人（工作人员）权益所引起的争议和纠纷。也就是说，人事争议主体的范围较广，只要是人事行政管理的相对人均属于人事争议的主体。同样人事管理行为也非常宽泛，是能够引起人事争议，即能引起人事争议的囊括全部人事管理事项与管理行为，包括具体行为与抽象行为。
在实际中，不论是以前的人事政策处理，还是现行的人事争议仲裁与诉讼，人事争议处理范围内所涉及的主体与人事管理行为都不可能是广义的，同时在现阶段也不可能针对抽象的人事管理行为。最高人民法院法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定的"人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。"是狭义的[1]，且是非常狭窄的。主体方面只有国家事业单位以及工作人员，在人事管理行为方面（实体与程序方面）被限制为"因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的"三类争议。其特征表现为，争议主体是特定的，争议事项范围是限制的。大部分人事争议事项，诸如经常出现的、直接的晋级、晋职、考核、奖惩、任免、调动、工资等争议，均不属于或不纳入人事争议处理机关的受理范围。
目前处理人事争议的方式有：
1、人事争议仲裁：
人事争议仲裁制度设立在90年代由国家人事部作出，但那时的人事仲裁是在人事行政机关直接领导下，主要以人事政策文件为依据而进行的，对人事行政机关与其领导下的仲裁机构所作出的处理或裁决均不能提起诉讼，其完全是"人事行政"活动。在人事仲裁制度上以及实体和程序上均没有相应的法律规范可依，故人事争议仲裁自始就不具有任何法律意义。当时的人事争议仲裁工作也就基本呈"无案可裁"的状态。
2003年9月5日生效的人事争议司法解释第二条规定无疑是这种状态与现行人事争议仲裁的分界线，正如人事部称人事争议司法解释"表明人事争议仲裁进一步走上法制化的轨道"[2]。现行人事争议仲裁被人事仲裁司法解释设定为人事争议纠纷司法处理的前置，虽然此时点的人事争议仲裁仍不具有明显的法律特征，但由于人事争议前置是启动人事争议司法审判处理的法定起点，提起人事争议仲裁是起动司法审判程序的必要条件，即人事争议仲裁在这样情形下被被动地渗透和注入了法律意义，故人们将人事争议仲裁这种处理方式"理解"为"准司法"活动。
"准司法"活动自然是相对司法活动而言。"公力救济也称司法救济，即权利主体请求国家权力介入纷争的解纷程序，如诉讼。在私力救济型和公力救济型之间，还有一种过渡型程序，它与诉讼存在诸多方面的相似性，不过它依靠社会力量而非国家权力解决纷争，故有学者称其为"类司法程序"， 如调解（Mediation）、仲裁（Arbitration）等。此即我们所说的"准司法"。[3]"
何谓"准司法"? 不论在法理还是法律实践上，至少在我国法律规范中没有一个明确的概念。人们对其的使用与提法不外乎涉及两类情形：一是可以进行裁决，但是没有司法机关所具备的国家强制力的行为，如劳动争议仲裁。一是为司法服务或与司法行为紧密相联的调查取证的行为，如司法鉴定、公证等等。从准司法的字面意义以及国家对其进行控制的角度看，准司法行为大致可界定为：与司法活动密切相关或者功能类似，具有一定裁判权或证明权的行为。人们认为的准司法行为通常包括仲裁行为(仲裁、海事仲裁、国际贸易仲裁等)，鉴定行为(工伤事故鉴定、司法鉴定、医疗事故鉴定等)，公证行为，调解行为等。而我国已实行十多年的劳动争议仲裁与现行人事争议仲裁都不属于我国《仲裁法》的调整范围，其与司法活动、与《仲裁法》调整的仲裁制度地位相比较，当属于"民间司法"性质，虽然这两类仲裁不具有直接的国家强制力，但在设置体制上与《仲裁法》制度下的仲裁机构有着共同的行政属性，故它当属"准司法"行为范畴。应当认识到一种情形，"仲裁审理程序的严格化以及仲裁裁决在一定条件下的强制执行力，已使得仲裁不断失却其个性而与诉讼趋同"[3] 。
2、人事争议纠纷的诉讼：
对于人事争议纠纷诉讼，司法解释设立成了完全与劳动争议仲裁一样的程序模式。这里所说的"一样的模式"是指在适用程序法上的相同：(1)、前置：即必须先经过仲裁，人民法院方予以受理；(2)、受案范围：必须符合法律及相关规范、司法解释规定下、限制下的各类争议，否则即使人事争议仲裁机构作出的何种仲裁裁决，人民法院不予受理；(3)、审理机构：审理人事争议纠纷案件由人民法院审理劳动争议案件的审判庭承办。
3、人事争议的调解：
这里所说的调解，不讨论仲裁机构在办理人事申诉过程中所进行的调解，也不讨论人民法院依据民事诉讼法在审理案件过程中的调解，而专指对于人事争议处理的政府行政主管机关的调解、机关事业单位调解组织的调解以及民间调解。
人事争议的调解雏形大体出现在2001-2003年间，源于事业单位人事制度改革。人事部、各省地市政府部门在其文件，如福建省人事厅的《关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见》中提出"受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，应当协商解决。协商无效的，可申请调解、仲裁。聘用单位要成立聘用争议调解委员会，负责受理本单位聘用争议的调解申请。调解委员会由职工代表、单位代表和工会代表组成，调解委员会主任由工会代表担任。聘用单位的上级主管部门成立由纪检监察、组织人事、业务部门和工会组织组成的聘用争议调解委员会，负责受理所属聘用单位聘用争议的调解申请。"[4]，国家人事部在《关于深化事业单位人事制度改革的实施意见》中提出了，"加快建立和完善人事争议调解、仲裁制度，及时、客观、公正地处理人员聘用中的人事争议问题，化解矛盾，维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益"[5]。
大致设立人事争议调解最早的是中国科学院，1997年8月12日·科发人字[1997]0443号《中国科学院人事争议调解试行办法》，该试行办法经国家人事部审核同意中科院下发。2005年6月6日成立了中国科学院北京分院人事争议调解指导委员会。有意思的是，《中国科学院人事争议调解试行办法》出台近10年仍在试行；在同日下发的《中国科学院北京分院人事争议调解指导委员会工作规则》第一条规定"为保障《中国科学院人事争议调解试行办法》的顺利实施，参照《中华人民共和国劳动争议处理条例》及中华全国总工会《工会参与劳动争议处理试行办法》制定本规则"也就是说，该委工作规则依据了劳动法律法规以及人事部的规章两部分所制定。
虽然我们说人事争议的调解与仲裁大致都属于"准司法活动"，调解与仲裁的共同特点是都有解决纠纷的第三者，都属于对争议的非权力解决方式。不过，具体到人事争议的调解与仲裁，它都不同程度的具有行政属性，也具有一般意义上两者的区别，即调解是有第三者介入状况下的主持的双方交涉，仲裁是在交涉基础上的第三者判断；调解没有仲裁那样的相对严格的程序限制；调解不成不会产生相应的后果，而仲裁缺席，仲裁机构仍会作出相应的裁决。
完整设立人事争议调解模式的，是深圳市人事局《关于加强事业单位人事争议调解与协调工作的意见》，该《意见》规定"部门所属事业单位发生的人事争议，由其行政主管部门的人事争议调解委员会负责调解或协调；市政府直属事业单位发生的人事争议由本单位的人事争议协调委员会负责协调"、"人事争议调解委员会可以由工会、人事、监察等方面的代表组成，同时可以聘请有关方面的专家参加。人事争议协调委员会可以设在职工代表大会或工会委员会，由职工代表大会或者职工大会推举的职工代表、工会代表或法定代表人指定的代表组成"、"人事争议调解委员会负责调解本部门所属事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同、聘任协议书所发生的争议；协调本部门所属事业单位与其工作人员之间除履行聘用合同、聘任协议书外发生的人事争议协调委员会负责协调本单位与其工作人员之间除履行聘用合同、聘任协议书外发生的人事争议；市政府直属事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同、聘任协议书发生的人事争议，由双方当事人协商解决，在协商的过程中，协调委员会可以提出建议"、"当事人提出调解申请。当事人自知道或应当知道其权利受到侵犯之日起30日内，向人事争议调解委员提出调解的书面申请"、"对于人事争议仲裁委员会或者人民法院已经受理或者解决的人事争议，调解与协调组织不再受理"[6]。
虽然深圳市人事局的该《意见》，仅属于政府职能部门的规范性文件，且能够调解的范围也仅限于"因履行聘用合同、聘任协议书所发生的争议"，同时也与现行人事争议仲裁规则存在着一些致命的冲突，即使如此，《意见》无疑确立了深圳地区人事争议的调解处理机制，为人事争议当事人提供一种获得争议处理的救济方式。
二、人事争议纠纷处理方式的合法性
上面所列的人事争议纠纷的三种处理方式中，目前人事争议仲裁与人事争议诉讼两种方式均具有合法性，这点是肯定的。需要看到，因两者适用依据不同与适用法律取向不同，以及法律规范的缺失来进行的处理所产生的法律后果的不同而可能导致合法性受到影响的实际。
1、虽然两者均具有法律效力，但两者的受案范围是有区别的。截止2006年2月1日，除江苏省、福建省外，仲裁机构的受案范围是依据人事部的有关规定，以及当地政府的规定而确立的，因此部分省市地区仲裁机构的受案范围可能会大大宽于人民法院受案范围。人民法院受案范围是人民法院适用人事争议司法解释所确定的。对于部分省市地区仲裁机构与省级法院协商有限扩大、统一了当地的仲裁与诉讼的受案范围的情形另当别论。而对人事仲裁受案范围超过人民法院受案范围的裁决提起诉讼的，人民法院适用民事诉讼法大致会采用两种方式处理：(1)、在立案时就不予受理；(2)、法院立案庭受理立案后，审判庭经初步审理后，以不属于法院受案范围为由作出驳回原告起诉的裁定。
2、对于超过或不同于人民法院受案范围的仲裁裁决向人民法院申请执行的，人民法院执行机构受案审查后，也会因不属于人民法院受案范围而不予受理执行。也就是说，这类仲裁裁决只能依靠人事争议仲裁当事人双方或一方自觉履行来实现仲裁效力。因受案范围的不同，会导致人事仲裁裁决的效力受到影响，甚至不具有法律效力，从实质上讲，即没有合法性，费力费神进行的一场仲裁到头来落为一场空，当事人的合法权益就完全有可能得不到法律保护。
一句话，人事争议仲裁裁决要具有能启动司法程序的合法性，必须保证人事争议仲裁的受案范围与人民法院受案范围相同。当然申诉人的申诉请求也应力求做到这点。
对于人事争议调解的合法性，应当理解为，广义地说只要不违反法律、国家政策以及公序良俗都具有合法性，但从其是否能引起或启动司法审判程序，进而产生法律效力上讲，是存在问题的，理由是目前仍没有此类法律规定可以适用，包括劳动争议调解也没有此类可供适用的法律规定。
从深圳市人事局《关于加强事业单位人事争议调解与协调工作的意见》"对于人事争议仲裁委员会或者人民法院已经受理或者解决的人事争议，调解与协调组织不再受理"的规定看，调解效力较低。从"调解或协调人事争议，一般应在受理申请之日起60日内完成。逾期未完成的，视为调解或协调不成"的规定看，凡选择调解的则再无可能向仲裁机构提出申诉，因为其规定的调解时限与申请仲裁时限均为60天，若加上"提出调解申请的"30天，调解过程总时限为90天，已将提起人事争议仲裁的60天申诉时限淹没，如果当事人对仲裁申诉时效不清楚或者理解有误，就会因超过申诉时效而被仲裁机构驳回申诉。因此这项调解时限规定存在着重大致命问题，反映的实质是可能造成剥夺当事人提起仲裁与诉讼的权利(因设立前置，不能提起仲裁也就无法提起诉讼)的严重后果，无法与法律规定相适应，即没有法律依据，自然不具有合法性。
而自2006年1月1日施行的《福建省事业单位人事争议处理规定》规定"对申请调解的人事争议，人事争议调解委员会应当自收到申请之日起三日内予以受理并成立调解小组。调解小组调解期限为三十日，自收到申请之日起计算。"显然考虑到这一重大致命问题，因此将调解期限设定为30天。由于仲裁申诉时效为60天是底线，考虑到提出调解申请前的期间，因此30天调解仍存在问题，解决方案有二：一是将调解期限缩短到15天，并且以60天申诉时效为底，调解组织（委员会）应当审查争议发生日至受理调解已过的日期天数，不足20天的不再受理调解申请。其二：仲裁机构将调解期限排除在60天申诉时效之外，如"自调解终结之日起60天"，但这第二方案操作较为麻烦，也可能引起程序合法性方面的质疑纠纷。
由于人事争议调解不属于法律规定的范畴，对于当事人之间达成的调解文书也不具有相对应的法律属性，也就无法（可能无法）向人民法院申请强制执行。
不论按照深圳市人事局《关于加强事业单位人事争议调解与协调工作的意见》人事争议调解委员会设在事业单位内，还是将其设立在事业单位的主管行政机关内，其调解都具有强烈的不公平的行政属性。虽然目前的劳动争议仲裁与人事争议仲裁或多或少带着行政的烙印，其仲裁属性的法律取向总体趋于民间处理性质，仲裁中的当事人之间的地位是平等的。人事争议诉讼在诉讼程序法上适用《民事诉讼法》，当事人之间的诉讼地位与诉讼权利的平等是法律所保证的，由此也必然牵涉人事争议调解的合法性、公正性遭遇质疑。
大凡组织机构设立在职工所在单位的调解，如劳动合同争议调解、劳资纠纷调解等等，在实际中都无多大作用。要避免人事争议调解重蹈覆辙，要使调解机制能够生存，就要让仲裁与诉讼的弱点变为调解的亮点，即要使调解具有公正、快捷、有效、无成本、作为调解当事人一方的事业单位必须自觉履行调解文书的功能。解决(即修补)人事争议调解存在的问题的具体作法是(以深圳市为例)，首先将调解机构设在事业单位的职代会或教代会，以保持"民间"属性和保证相对的公平性。其次缩短提起调解申请的期限与处理期限，留给当事人足以提起仲裁的时限空间，如不少于30天，从而保证当事人的仲裁权与诉权。
三、人事争议的受案范围
这里从提起人事争议的主体、内容以及特殊情形三个主要方面，分别对人事争议仲裁委员会以及人民法院对人事争议案件的受理范围进行观察与分析：
(一)、人事争议仲裁委员会的受案范围：
1、主体：
从四川省的规定、江苏省的原规定看[7]、[8]，提起人事争议的单位主体均为"国家行政机关、事业单位与其工作人员"，这与司法解释的规定是不同的。目前依法律规定、单位性质、管理体制、以及劳动者身份确定为三类人员系列，即国家行政机关与公务员；事业单位、团体与工作人员；企业、公司与职工。虽然国家已公布《公务员法》，对于"国家行政机关"这块，在整体上并未进入人事制度改革的进程之中，故尚无法纳入人事争议范围，对于人事争议仲裁想必对于"国家行政机关"这块已作内部修正或不予执行，这里不作讨论（注：江苏省、福建省已修改自2006年施行）。国家事业单位如研究机构、教育机构、卫生机构等具有人事争议主体资格。
